Forside   »   Artikler

ARTIKLER | KUNDE- OG KONKURRENCEKLAUSULER

Hvis en arbejdsgiver ønsker at aftale en ansættelsesklausul med en medarbejder f.eks. en kunde- eller konkurrenceklausul, er det væsentligt at være opmærksom på, at reglerne om, hvornår og hvordan sådanne klausuler kan aftales, er blevet ændret flere gange gennem årene. Det er tidspunktet, hvor klausulen blev indgået, som er afgørende for, hvilket regelsæt der finder anvendelse.

Der sondres mellem klausuler indgået før den 15. juni 1999, mellem den 15. juni 1999 og den 31. december 2015, og klausuler indgået fra 1. januar 2016. Kunde- og konkurrenceklausuler, som er indgået før den 1. januar 2016, er fortsat gældende og reguleres af de regler, som var gældende på det tidspunkt, hvor klausulen blev indgået. Denne artikel beskriver retsstillingen for ansættelsesklausuler, som er eller ønskes indgået fra den 1. januar 2016.

FORMÅLET MED ANSÆTTELSESKLAUSULER

Formålet med de forskellige varianter af ansættelsesklausuler er at forhindre, at en tidligere medarbejder udsætter virksomheden for konkurrence ved at starte egen konkurrerende virksomhed, ved at overtage virksomhedens kunder og/eller ved at tage ansættelse hos en konkurrerende virksomhed.

Hvis arbejdsgiveren ønsker at pålægge en medarbejder en ansættelsesklausul, er det vigtigt at starte med at undersøge, om medarbejderen gyldigt kan pålægges en konkurrence- eller kundeklausul i henhold til bestemmelserne i ansættelsesklausulloven, samt om virksomheden allerede er tilstrækkeligt beskyttet af blandt andet reglerne om beskyttelse af forretningshemmeligheder i lov om forretningshemmeligheder § 4.

Vurderingen bør foretages, inden medarbejderen ansættes, da det kan være svært at få en medarbejder til at acceptere at blive pålagt en kunde eller konkurrenceklausul, efter at ansættelseskontrakten er underskrevet eller efter flere års ansættelse. Arbejdsgiveren bør også forholde dig til de konkrete fordele og ulemper, såvel økonomisk som forretningsmæssigt, ved at aftale en ansættelsesklausul med den pågældende medarbejder.

ANSÆTTELSESKLAUSULLOVEN

Ansættelsesklausulloven trådte i kraft den 1. januar 2016, hvor de da gældende regler om kunde- konkurrenceklausuler i funktionærlovens §§ 18 og 18a - som kun omfattede funktionæransatte - blev ophævet. Formålet med ansættelsesklausulloven var at begrænse virksomheders brug af ansættelsesklausuler, og derfor blev det både mere omkostningsfuldt og mere vanskeligt at pålægge medarbejdere ansættelsesklausuler. Den nye lov omfatter alle lønmodtagere og ikke kun funktionæransatte.

Ansættelsesklausulloven regulerer overordnet 4 typer af ansættelsesklausuler:

1. jobklausuler (som forbydes med virkning fra den 1. januar 2021)
2. kundeklausuler
3. konkurrenceklausuler
4. kombinerede klausuler

En konkurrenceklausul defineres i ansættelsesklausullovens § 1, nr. 5, som “en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan”. En konkurrenceklausul indebærer med andre ord, at medarbejderen forpligter sig til ikke at drive konkurrerende virksomhed i en aftalt periode efter ansættelsesforholdets ophør.

En kundeklausul defineres i § 1, nr. 6, som en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.”

En kombineret klausul defineres i § 1, nr. 7 som “en aftale om, at lønmodtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en kundeklausul i samme tidsrum.”

Det er væsentligt at være opmærksom på, at ansættelsesklausulloven ikke regulerer alternative klausuler eksempelvis de i praksis ofte forekommende klausuler, som aftales mellem ejerkredsen i et kapitalselskab, forudsat ejerne ikke er omfattet af begrebet lønmodtager i ansættelsesklausulloven. Det er altid væsentligt at få klarlagt, om en ansat ejer skal anses for at være "lønmodtager", da ansættelsesklausulloven ikke kan fraviges til skade for lønmodtageren. Det beror på en helhedsvurdering af samtlige omstændigheder og karakteristika for det enkelte ansættelsesforhold, om der er tale om en lønmodtager eller "reel ejer", men begrebet lønmodtager omfatter i reglen ikke ejerledere, som har indflydelse på egne løn- og ansættelsesvilkår.

GYLDIGHEDSBETINGELSER

Det kræver varsomhed at aftale eller opsige ansættelsesklausuler, da man som arbejdsgiver risikerer, at klausulen ikke er gyldig, fordi den ikke overholder lovgivningens formkrav, og arbejdsgiveren kan i visse tilfælde blive pålagt at betale en kompensation til medarbejderen for den ugyldige klausul. Antallet af gyldighedsbetingelser er udvidet betragteligt med ansættelsesklausulloven. Betingelserne for at aftale en ansættelsesklausul skal være opfyldt på det tidspunkt, hvor lønmodtageren tiltræder ansættelsen hos arbejdsgiveren, eller på det tidspunkt under ansættelsen hvor konkurrenceklausulen træder i kraft.

Gyldighedsbetingelserne for at aftale en konkurrenceklausul:

1. medarbejderen skal indtage en "helt særlig betroet stilling"
2. medarbejderen skal skriftligt have oplyst, hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, der gør det påkrævet, at der skal aftales en konkurrenceklausul
3. medarbejderen skal have været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder
4. medarbejderen skal have en økonomisk kompensation i klausulperioden
5. perioden, hvor konkurrenceklausul skal være gældende, kan maksimalt udgøre 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet
6. medarbejderen skal skriftligt orienteres om ovenstående forhold

Gyldighedsbetingelserne for at aftale en kundeklausul:

1. kundeklausulen kan kun omfatte kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet
2. medarbejderen skal have været uafbrudt ansat i mindst 6 måneder
3. medarbejderen skal have en økonomisk kompensation i klausulperioden
4. perioden, hvor kundeklausulen skal være gældende, kan maksimalt udgøre 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet
5. medarbejderen skal ved opsigelsen have udlevret en liste over de kunder, der er omfattet af klausulen
6. medarbejderen skal skriftligt orienteres om ovenstående forhold

Ved kombinerede klausuler skal klausulen opfylde ovennævnte gyldighedskrav til konkurrence- og kundeklausuler, og derudover kan den kombinerede klausul maksimalt aftales med en varighed på 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet.

Med fratrædelsestidspunktet menes det tidspunkt, hvor ansættelsesforholdet ophører, uanset om lønmodtageren f.eks. har været fritstillet i opsigelsesperioden.

ØKONOMISK KOMPENSATION

Den økonomiske kompensation, som lønmodtageren har krav på, beror på differentierede satser alt efter klausulens varighed. Det er en gyldighedsbetingelse, at der betales en økonomisk kompensation for ansættelsesklausulen, og at den økonomiske kompensation mindst udgør de satser, som fremgår af ansættelsesklausulloven.

For kunde- eller konkurrenceklausuler med en varighed på indtil 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. For kunde- eller konkurrenceklausuler med en varighed på indtil 12 måneder udgør kompensationen 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kompensationen for en kunde- eller konkurrenceklausul nedsættes i et nærmere bestemt omfang, hvis medarbejderen finder andet passende arbejde i klausulperioden. For kombinerede klausuler, som maksimalt kan aftales for en periode på 6 måneder, udgør kompensationen 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Kompensationen betales løbende i klausulperioden, dog skal kompensationen for de første 2 måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen, uanset om medarbejderen har fået andet passende arbejde.

Hvis den økonomiske kompensation ikke betales rettidigt, kan medarbejderen anse aftalen om konkurrence- eller kundeklausulen for opsagt af arbejdsgiveren, og medarbejderen er derefter ikke bundet af klausulen. Medarbejderen vil dog fortsat have ret til engangsbeløbet.

TABSBEGRÆNSNINGSPLIGT

Det er væsentligt at være opmærksom på, at medarbejderen har en tabsbegrænsningspligt i den periode, hvor klausulen er gældende. Denne pligt indebærer, at medarbejderens ret til kompensation - bortset fra de første 2 måneder - kan bortfalde, hvis medarbejderen ikke aktivt søger andet passende arbejde, det vil sige arbejde inden for medarbejderens normale uddannelsesmæssige og erfaringsmæssige arbejdsområde.

BORTFALD AF KONKURRENCEKLAUSULER

Det følger af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 2, at en konkurrenceklausul ikke er gyldig, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning dertil, eller hvis medarbejderen selv opsiger sin stilling, og arbejdsgiverens misligholdelse har givet gyldig grund dertil. En konkurrenceklausul kan eksempelvis ikke gøres gældende, hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen begrundet i virksomhedens forhold eksempelvis ved behov for nedskæringer, eller hvis opsigelsen fra virksomheden er begrundet i medarbejderens forhold, men opsigelsen viser sig at være usaglig.

RÅDGIVNING

Denne artikel kan ikke erstatte konkret rådgivning. Hos Clea Advokatfirma kan du søge rådgivning om ansættelsesret, herunder i tilfælde hvor du ønsker at indgå en aftale med en medarbejder om en ansættelsesklausul eksempelvis som et supplement til den beskyttelse af virksomhedens forretningshemmeligheder, som findes i lov om forretningshemmeligheder. Du kan læse mere her, om beskyttelse af virksomhedens forretningshemmeligheder.

//  Juni 2020